Contrato Temporal – Guía 2022

¿Sabes qué es un contrato temporal? El contrato temporal es el que regula la relación entre empresa y trabajador durante un tiempo determinado y a priori, finito. Si quieres conocer todo el detalle, modelos y características de este tipo de contratos, aquí te lo explicamos.

Ya sabes que justo ahora entrará en vigor del Real Decreto Ley 32/2021 para la nueva reforma laboral en España. Aquí te detallaremos que tipo de contratos temporales puedes hacer tras esta reforma laboral.

Contrato temporal

Características de un contrato temporal

Este tipo de contrato tiene la particularidad que tiene una duración finita o limitada entre la empresa y el trabajador. Se trata de un tipo de contratación muy extendido en el mercado laboral español. Por lo general, se formaliza este contrato de forma escrita con las especificaciones del tiempo de prestación, pero en algunos casos puede celebrarse de forma verbal, cuando la situación de eventualidad de la continuidad productiva de la empresa y la duración sea inferior a cuatro semanas y a jornada completa.

Este tipo de contratos puede celebrarse en jornada completa o parcial.

En España, cerca de una cuarta parte de los contratos puede ser contratos temporales, casi este 25%. Además, en las épocas veraniegas, sin duda las nuevas contrataciones se rigen por este tipo de contratos. A pesar de esto, debes tener claro que no en todas las circunstancias puede formalizarse este tipo de contratos de forma legal; muchos de ellos pueden quedar no amparados legalmente. Para estos, lo mejor es conocer los diferentes tipos de contrato temporal.

Tipos de contratos temporales

Tras la nueva reforma laboral y dentro del Real Decreto de Ley, uno de los cambios más notables es la presunción de carácter indefinido en la contratación y la desaparición del contrato por obra y servicio, que como ya debes intuir, era uno de los contratos más usados en la contratación.

Tras esto, a partir de ahora solo tenemos dos tipos de contratos temporales. Aquí te detallamos cada uno de ellos con sus principales características.

  • El contrato eventual por circunstancias de la producción.
  • Contrato de sustitución.

Estos contratos sólo se deberán poder utilizar en unos supuestos muy concretos y bajo causas justificadas.

El contrato temporal por obra y servicio a partir de marzo 2022 desaparece como modelo de contrato disponible, en cualquier caso, te detallamos aquí en que consistía.

Contrato de obra y servicio

Este tipo de contrato, tal y como hemos comentado antes, en la nueva reforma laboral ha desaparecido este contrato. Aún así, existe un periodo transitorio, hasta marzo 2022 con el que las empresas aún podrían contratar bajo este contrato; se podrás realizar nuevas altas de contratos por obra y servicio y contratos eventuales por circunstancias del mercado entre el 31 de diciembre de 2021 y 30 de marzo de 2022, pero con una duración no superior a 6 meses.

En cualquier caso, te explicamos aquí que era o cómo se entendía:

Este es el típico contrato se hacía cuando una empresa requiere de un trabajador para un trabajo o servicio concreto, con autonomía y entidad propia dentro de la actividad de la empresa. Por lo general, los convenios de empresa ya definían que tipos de actividad y trabajos pueden ser realizados bajo este tipo de contrato.

En este contrato, la duración era limitada o finita, hasta la finalización del servicio por el que se contrata. Si no se conocieran las fechas de la obra o servicio, estas no podían ser superiores a 3 años, luego el contrato no podía exceder de ese periodo (quizás en algún convenio puede extenderse hasta los 4 años).

Contrato eventual o temporal por circunstancias de la producción

Este contrato eventual se articula o puede hacerse en el momento en que una empresa tiene un volumen o exceso de tareas lo suficientemente notable para necesitar ayuda; aunque estas tareas sean o estén definidas dentro de la actividad normal de la misma empresa.

Este contrato, bajo la nueva reforma laboral, podrá hacerse en dos tipos de situaciones particulares; por circunstancias previsibles e imprevisibles.

Contrato eventual en circunstancias imprevisibles

Este tipo de contrato puede usarse cuando la empresa este ante una situación de un incremento ocasional o sobrevenido de la actividad, aún siendo la actividad normal de la empresa, y este ocasionando un desajuste temporal de falta de personal para atender esta situación. Se trata de una situación totalmente imprevista; por ejemplo para cubrir un servicio o sacar un volumen anormal de un producto en un tiempo acotado.

También se puede usar este tipo de contratos para cubrir situaciones con los trabajadores en vacaciones y que afecten a la actividad normal si no se cubriera.

En este caso, el contrato puede tener una duración de hasta 6 meses y esta duración podrías ser ampliada por convenio colectivo del ámbito sectorial. Si se contrata por un tiempo inferior, se puede prorrogar una sola vez, hasta llegar a ese máximo o tope temporal.

Esta modalidad de contrato no puede usarse para cubrir actividad que pueda ser atendido por una contratación fija-discontinua.

Contrato eventual en circunstancias previsibles

En este caso, puedes usar esta modalidad de contrato en los casos y para cubrir las situaciones ocasionales, previsibles y con una duración reducida y delimitada.

En este caso, pueden entrar por ejemplo las actividades por incremento de ventas en periodos de navidad, rebajas o en actividades turísticas por temporada alta, etc.

Hay que tener en cuenta que las empresas únicamente podrás usar este tipo de contratos un máximo de 90 días al año, pero no puede ser un periodo continuo, seguido. Cada último trimestre del año, la empresa debe comunicar a la representación de trabajadores la previsión anual de uso de este tipo de contrato.

Este tipo de contrato no puede usarse en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que supongan la actividad habitual de la empresa.

Contrato de sustitución

Este tipo de contrato de sustitución puede ejecutarse o hacerse en el momento que un trabajador en plantilla deja la empresa de forma temporal, ya sea una excedencia o alguna otra situación, y conservando aún su puesto de trabajo; en este caso, la empresa puede establecer este contrato a un nuevo trabajador. El nuevo empleado ocupará el puesto del trabajador hasta su reincorporación.

También puede usarse este tipo de contrato temporal para cubrir horas de reducción (por ejemplo en bajas o ajustes por maternidad, paternidad, etc.).

En estos casos, el contrato podrás iniciarse hasta 15 días antes de que se produzca la ausencia del trabajador a sustituir; de esta manera, la persona que deja la empresa tiene esos 15 días para formar a la nueva.

También existe la opción de usar esta modalidad de contrato para cubrir el trabajo de un trabajador con jornada reducida, siempre que la reducción de la jornada sea por alguna de las causas contempladas en la normativa o convenio colectivo.

Este tipo de contrato tendrá una duración máxima de 3 meses, sin posibilidad de renovación, a no ser que esté limitado por convenio.

Estos contratos de sustitución tienen los mismos derechos que otros contratos, pero sin derecho a indemnización; a no ser que se trate de cubrir una vacantes que supere los 3 meses de duración máxima.

Otras modalidades especiales de contratos temporales

Hemos visto los tres típicos y básicos en los contratos temporales. Aún estos, existen otros tipos de contrato por tiempo con sus propias peculiaridades. Son estos:

  • Contrato temporal para trabajadores en situación de exclusión social.
  • Contrato temporal para víctimas de violencia de género.
  • Contrato temporal para trabajadores mayores de 52 años beneficiarios de subsidio por desempleo.
  • Contrato temporal de situación de jubilación parcial.
  • Contrato temporal de tiempo parcial con vinculación formativa.
  • Contrato temporal de primer empleo joven.
  • Contrato temporal de trabajos de interés social.
  • Contrato temporal de servicio del hogar familiar.
  • Contrato temporal de personas con discapacidad.
  • Contrato temporal para penados en instituciones penitenciarias.
  • Contrato temporal para personal investigador.
  • Contrato temporal de alta dirección.
  • Contrato temporal de trabajo en grupo.
  • Contrato temporal para penados en instituciones penitenciarias.
  • Contrato temporal de jóvenes y menores en centros de menores, sometidos a medidas de internamiento, etc.

Alternativas para contratar de forma temporal

Con la nueva Reforma Laboral se interpreta que todos los contratos son indefinidos, a no ser que estén cubiertos bajo las circunstancias vistas antes de un contrato de sustitución o debido a circunstancias de producción previsibles o imprevisibles y puntuales.

En los casos que tengas que cubrir o contratar para una duración mayor a la establecida por los contratos temporales, a partir de marzo de 2022, se podrían formalizar estos contratos:

Contrato fijo discontinuo

Se trata de contratos estacionales o con actividades de temporada o con prestación intermitente; con periodos de ejecución determinados o indeterminados. Este contrato también puede ser usado por las ETT.

Contrato de formación

Son contratos de duración mínimo de 3 meses y máxima de 2 años. Esta es una opción para cubrir posiciones de duración que vaya más allá de los 3 meses del contrato temporal.

Este tipo de contrato da derecho a bonificar el 100% de los seguros sociales en la duración del contrato y en las empresas de más de 250 trabajadores, de hasta el 75%.

Si quieres más detalle de este contrato, accede a este enlace:

Contrato formativo para la práctica profesional (contrato de prácticas)

Este contrato también se modifica en la Nueva Reforma Laboral y puede formalizarse con un mínimo de 6 meses y un máximo de 1 año; para aquellas personas que hayan obtenido el título universitario, estudios de grado medio o superior, máster o certificados de profesionalidad.

Podrás aplicarse este tipo de contrato siempre que no hayan transcurrido más de 3 años desde la finalización de los estudios o 5 en el caso de personas con alguna discapacidad.

Para más detalle, accede aquí:

Derechos de los trabajadores temporales

A priori, debería tratarse de contratos a personal para cubrir una serie de actividades o servicios limitados en el tiempo. En estos casos, cuando la empresa acaba contratando a través de contratos temporales, los representantes de los trabajadores deben ser informados. En esta situación, estos trabajadores temporales tienen los mismos derechos y obligaciones que cualquier trabajador con un contrato fijo o indefinido ;añadiendo, eso sí, alguna particularidad.

  • Deben ser informados sobre puestos vacantes o plazas bajo un contrato fijo que la empresa esté ofertando o buscando.
  • Los periodos de prueba, en estos casos, son algo inferiores a las de un contrato indefinido (la persona ya ha estado o está en la empresa).

También existen estas particularidades:

  • Pueden pagarse algunos días por año trabajado en el finiquito de un contrato temporal (en función del año de formalización del mismo).
Contratos firmados Indemnización por año
A partir del 1/1/2015 12 días

En años anteriores, la indemnización iba desde los 8 días hasta los 11 días. Ahora mismo, se establecen esos 12 días por año trabajado.

Contrato temporal en fraude de ley; contrato ilegal

Muchos de los contratos temporales quedan fuera de la ley o se celebran en fraude de ley; ilegales ya que por la naturaleza del mismo debería ser contratos indefinidos o fijos. En este caso, el trabajador tendría la ley de su lado y su contrato debería ser fijo y contratado por la empresa; así lo dice el Estatuto de los trabajadores en su artículo 15.3 o ahora el nuevo Real Decreto de ley 32/2021.

Lo recomendable en este tipo de contratos es que un abogado o representante de los trabajadores revisen o puedan ver el contrato para ver la idoneidad o identificar si está en situación de fraude de ley.

Aquí pretendemos darte una guía o algunos de los motivos del por que algunos de contratos temporales están mal hechos y podrían convertirse en indefinidos:

  • Cuando la persona contratada no haya sido dada de alta en la Seguridad Social.
  • En los casos que haya un encadenamiento de contratos superior a 18 meses y no necesariamente para el mismo puesto.
  • Cuando expira la duración máxima del contrato de duración determinada, si no hay denuncia y se continúe con la prestación laboral; en este caso, el contrato se consideraría prorrogado por tiempo indefinido, salvo prueba de lo contrario.

Casos en contratos eventuales

Cuando en el contrato no se identifica de forma clara la eventualidad o el motivo de la empresa por esta punta de trabajo que justifique esta contratación temporal. También en los casos en que no se marca la duración de la actividad por la que se contrata, se superan los plazos temporales límite, no estar regularizado de forma escrita cuando se superan las cuatro semanas o se trata un contrato a tiempo parcial.

En los casos en contratos de sustitución

Están en fraude de ley en los casos en que no está de forma explicita el trabajador sustituido y su causa. También en los casos de no estar formalizado por escrito.

Pasar de un contrato temporal a uno indefinido

Como hemos visto antes, cualquier contrato temporal, como su nombre indica, es de carácter temporal y limitado; luego, en una sería de situaciones, por ejemplo las que hemos visto en el punto anterior, puede suceder que exista la opción de una conversión de un contrato temporal a uno fijo. En estos casos recordamos que para la empresa existen una serie de bonificaciones en esta migración de contratos a indefinidos o fijos.

Si quieres detalle del significado y particularidades de un contrato fijo, accede a este enlace:

Modelo de Contrato Temporal

Aquí tienes un ejemplo o modelo de contrato de trabajo temporal (del SEPE):